Gradul de implicare a angajaţilor la job este in scădere la nivel global. Iar presiunea crescută a companiei asupra lor nu va face decât sa distrugă mediul organizaţional şi orice şansă de creştere pentru viitor. Cum pot fi stimulaţi salariaţii pentru a se implica mai mult la locul de muncă, fără ameninţări cu concedierea sau tăieri din salariu?
Ioana Pielescu, managing partner al companiei de training si consultanţă corporate Qipa, prezintă 5 moduri prin care poate fi crescut gradul de implicare a angajaţilor.
Mediul – crearea unui mediu în care oamenii să poată să se manifeste şi să fie încurajaţi să se exprime, să gândească şi să poată influenţa lucrurile în companie. Această responsabilitate este a fiecărui manager în parte, indiferent de nivelul ierarhic. De asemenea, toate departamentele suport (evident, HR-ul are un rol vital) trebuie aliniate aceleiaşi filosofii organizaţionale. În momentul în care mediul este cel corect, oamenii se vor influenţa unii pe ceilalţi, se vor „aduce” unii pe alţii în „jocul” lor. Există modele de management şi leadership care ajută la crearea acestui organisational environment propice implicării angajaţilor.
Self Development – un nivel de conştientizare ridicat face ca fiecare individ să poată face o evaluare corectă a ceea ce îi face plăcere şi ce îl ajută, ce îl consumă, ce îl împlineşte, relaxează etc. Astfel, oamenii pot să schimbe lucrurile care îi încurcă în viaţa profesională, care îi împiedică să performeze şi să se simtă bine muncind. Nimeni nu va da performanţă într-un loc, job, mediu în care nu se simte bine (binele fiind definit de fiecare în parte – binele propriu).
Work-life balance – atenţia către timpul alocat familiei, lui/ ei înşişi, relaxării. Compania poate să se asigure că se respectă orele de muncă, inclusiv trimiterea de emailuri, sms-uri în afara orelor de program către angajaţi, astfel încât rezultatele să fie generate în cele opt ore şi atât. Chiar dacă există proiecte la care este nevoie în anumite perioade să se depună un efort mai mare, acesta să fie compensat prin timp liber în perioada următoare. De asemenea, încurajarea sau/şi asigurarea de facilităţi de recreere: sala de sport (sau abonament), organizarea de evenimente extra-job de către companie, zone de recreere în clădirea companiei.
Recrutare – punctul de plecare într-o colaborare de muncă este procesul de recrutare. Corelarea culturii organizaţiei cu stilul şi preferinţele de lucru ale viitorului angajat este vitală pentru a putea crea acel parteneriat între angajat şi companie. De asemenea, cunoaşterea în profunzime a specificului job-ului şi a stilului de lucru de către angajat, dar şi a tipologiei de personalitate şi modul de gândire şi comportament ale candidatului de către companie sunt premise de succes în această relaţie sau de dezastru. Din păcate, de multe ori, ori una, ori cealaltă, ori ambele părţi nu dau suficientă atenţie acestor aşa zise detalii şi se ajunge la o blazare a angajatului în relaţia cu firma la care lucrează.
Corelarea direcţiei de dezvoltare şi a carierei cu înclinaţiile şi zonele de interes ale fiecărui angajat – odată ajuns în companie, omul îşi doreşte să se integreze şi să-i fie bine. Poate mai bine. Există o evoluţie (se poate şi involuţie, dar nu e subiectul nostru) a acestuia în timp care trebuie corelată cu nevoile companiei şi cu nevoia lui de împlinire şi dezvoltare. Sunt organizaţii în care acest aspect este tratat ca fiind vital, însă puţine, din păcate.
