În ultimii ani, aplicarea testelor ȋn cadrul proceselor de recrutare și selecție nu mai reprezintă o etapă obligatorie pentru angajatorii din țara noastră. Astfel, din ce ȋn ce mai puțini angajatori aleg să aplice teste eliminatorii, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piața de externalizare a proceselor de HR.

Una dintre excepții o reprezintă companiile multinaționale ȋn care există o politică de recrutare la nivel global, care presupune aplicarea unor serii de teste, iar această procedură se aplică și la nivel național.

Ȋn ceea ce privește tipul de teste incluse ȋn procesul de selecție, deși unele firme le aleg pe cele de personalitate sau de logică, cele mai des ȋntȃlnite sunt cele de verificare a cunoștințelor tehnice necesare desfășurării activității, ȋn special atunci cȃnd vorbim despre poziții de specialiști.

„Principalul avantaj al acestor testări este faptul că se pot verifica anumite cunoștințe tehnice, aptitudini și abilități, ȋncă de la ȋnceputul procesului de recrutare. Se elimină, astfel, riscul angajării unui candidat care ȋn perioada de probă nu ar dovedi că are toate competențele menționate ȋn CV, ceea ce ar face procesul de recrutare ineficient”, declară Raluca Peneș, HR Coordinator Smartree.

De partea cealaltă, testele psihologice sunt probabil cel mai puțin folosite, dacă e să comparăm cu anii trecuți. Principalul motiv pentru care s-a renunțat la ele este ritmul din ce ȋn ce mai rapid ȋn care se desfășoară angajările.

Ȋn același timp, și candidații sunt din ce ȋn ce mai reținuți ȋn a completa astfel de teste, mai ales atunci cȃnd vorbim despre executive search sau head hunting și, avȃnd ȋn vedere că recrutarea pentru poziții de seniori și specialiști se bazează, de multe ori, pe abordarea directă a candidaților ȋn diferite rețele de socializare, cum ar fi LinkedIn.

Unde se mai folosesc testele de angajare și care este ponderea lor ȋn decizia de angajare

Ca și industrii ȋn care se apelează la acest tip de probe, putem menționa domeniul IT, contabilitate, ingineri sau limbi străine, ȋn cazul centrelor tip call-center.

„Ponderea rezultatelor ȋn decizia de angajare poate fi și de peste 50%, restul raportȃndu-se la atitudine, responsabilitate sau recomandări de la locul anterior de muncă”, mai spune Raluca Peneș.

Un sector aparte este domeniul public, unde există anumite proceduri și etape, inclusiv testări obligatorii și eliminatorii.

Foarte important de știut, atȃt de către angajați cȃt și de către angajatori, este că toate testele care se aplică ȋn procesele de recrutare trebuie să fie ȋn conformitate cu legile ȋn vigoare. De exemplu, unele firme folosesc metode de testare mai puțin obișnuite, dar totuși legale, cum ar fi detectorul de minciuni. Această practică este aleasă ȋn special de către firme de pază, de curierat, societăți de asigurări sau bănci și poate fi aplicată doar cu acordul candidaților.