Miniștrii muncii și ai afacerilor sociale din cadrul Uniunii Europene și-au exprimat acordul cu privire la abordarea generală propusă de Comisia Europeană cu privire la modificarea regulilor privind detașările transnaționale. Acordul confirmă principiile cheie propuse de Comisia Europeană în martie 2016, în centrul cărora stă plata egală pentru muncă egală, prestată la același loc de muncă („equal pay”).


Venită ca o inițiativă a „țărilor bogate ale Uniunii Europene”, modificările legislative vor afecta puternic companiile din statele membre mai puțin dezvoltate economic precum România, care vor putea accesa mult mai greu piața unică.

Nicoleta Gheorghe, Avocat, Radu si Asociații SPRL | EY Law, vorbeste despre efectele acestei modificari, de conceptul de „equal pay" care va afecta in mod semnificativ piata muncii la nivelul Uniunii Europene.

Pentru a asigura condiții salariale corecte și un mediu de lucru echitabil, Comisia Europeană a propus următoarele schimbări principale în domeniul detașărilor transnaționale:

(a)     Remunerarea lucrătorilor detașați: lucrătorii detașați ar trebui să beneficieze de condiții de plată și de muncă echivalente cu cele de care beneficiază lucrătorii locali (principiul „remunerației egale pentru aceeași muncă”)
(b)     Reguli aplicabile agențiilor de muncă temporară: regulile naționale aplicabile agențiilor de muncă temporară se vor aplica și în cazul agențiilor stabilite în străinătate care detașează lucrători
(c)     Detașările pe termen lung: în cazul în care detașarea depășește 24 de luni, toate condițiile de muncă din statul membru gazdă vor deveni aplicabile (cu excepția condițiilor de încheiere și încetare a contractului de muncă), dacă sunt mai favorabile lucrătorului detașat decât cele din statul membru de unde a fost detașat.



În mod evident, principala modificare este reprezentată de conceptul de „equal pay” care va afecta în mod semnificativ piața muncii la nivelul Uniunii Europene.

În prezent, angajatorii trebuie să plătească lucrătorilor detașați cel puțin salariul minim reglementat de țara gazdă. În opinia Comisiei, acest aspect poate crea diferențe salariale între lucrătorii detașați și cei locali (lucrătorii detașați fiind în general plătiți mai puțin decât lucrătorii angajați local) și o posibilă concurență neloaială între societățile angajatoare.

În aceste condiții, Comisia Europeană propune ca toate normele privind remunerarea, stabilite prin lege sau prin contracte colective de aplicare generală, care se aplică lucrătorilor locali să se aplice și lucrătorilor detașați. Astfel, remunerația lucrătorilor detașați urmează să includă nu numai salariul minim dar și alte elemente precum bonusuri sau indemnizații, după caz.

De exemplu, în prezent, un lucrător român detașat în Franța trebuie să primească un salariu cel puțin egal cu salariul minim pe economie din Franța (1.480,27 euro).

În contextul modificărilor preconizate, același salariat român detașat în Franța ar trebui să beneficieze de o remunerație formată din salariul minim plus alte sporuri și indemnizații (de exemplu spor de toxicitate, spor de vechime, indemnizație pentru mobilitate etc.) stabilite prin lege sau contract colectiv de muncă de aplicare generală (de exemplu contractul colectiv aplicabil unei industrii și/sau unei regiuni) și care în prezent sunt obligatorii doar pentru lucrătorii cu contract de muncă local.

Se poate ajunge astfel ca remunerația totală primită de lucrătorul român detașat să depășească semnificativ salariul minim pe economie din Franța, mai ales în situația în care activității prestate de lucrătorul detașat i se va aplica un contract colectiv de muncă.

 Este evident că o astfel de modificare a legislației comunitare va reduce apetitul angajatorilor români de a detașa lucrători în străinătate, în principal din cauza costurilor mai mari decât în prezent, a formalităților de conformare mai numeroase și mai complexe. În opinia noastră, mecanismul detașării transnaționale va fi utilizat doar în situații specifice, dictate poate de nevoia de muncă înalt calificată, mai ales în cadrul aceluiași grup de companii.

De asemenea, este posibil ca anumiți angajați să solicite afilierea la sisteme de asigurare privată, în cazul în care nu ar mai putea fi asigurați în sistemul public de asigurări sociale din țara de origine, ceea ce din nou ar crește costul pentru angajatori.

Aspectele pozitive ale modificării legislației țin de transparența informației: statele membre vor fi obligate să publice și să mențină actualizate, pe un website național unic, elementele care compun remunerația pe teritoriul lor, conform legii sau a contractelor colective de aplicare generală.

Prevederile contractelor colective se vor aplica doar dacă sunt publicate pe website-ul național unic. Astfel, companiile interesate să presteze servicii într-un stat membru se vor putea informa într-un mod facil și transparent cu privire la costurile pe care le vor avea cu lucrătorii detașați.

Deși Comisia Europeană anticipează o mai bună protecție a lucrătorilor detașați, grație acestor modificări, rezultatul concret va fi reducerea migrației forței de muncă dinspre țările mai puțin dezvoltate economic ale Uniunii Europene către economiile bogate prin intermediul detașării.

La nivelul companiilor multinaționale care obișnuiesc să transfere forță de muncă dintr-o jurisdicție în alta se va constata o creștere a costurilor salariale impuse fie de necesitatea angajării unor lucrători mai scumpi de pe piețele locale, fie de creșterea costurilor detașării acestora dintr-o țară în alta.